Une semaine de 4 jours sur deux : la formule testée et approuvée chez Figures

Jean Balas, RevOpsAnalyst, et Agnès Chauvigny, DRH, sont deux « figures » de Figures, une start-up spécialisée dans les data RH née en 2020. Ils nous expliquent pourquoi et comment leur entreprise est passée à la semaine de 4 jours avant d’évoluer vers une organisation en 9/15°*.

Comme de plus en plus d’entreprises, vous avez commencé par expérimenter la semaine de 4 jours. Qu’est-ce qui vous a décidé à tester cette nouvelle organisation du travail ?

Agnès Chauvigny : Pour notre entreprise, pionnière de l’analyse de l’équité des rémunérations, tester l’opportunité de la semaine de 4 jours, qui faisait beaucoup débat en 2022, s’est présenté comme un nouveau projet d’innovation RH… appliqué à nous-même. Figures s’était lancée deux ans plus tôt en pratiquant déjà le télétravail. Nous avons un bureau à Paris employant un peu moins de 10 personnes, et un total de 35 salariés partout en France, pour les 2/3 en télétravail. Nous avions envie d’étudier comment nous pouvions continuer à améliorer le bien-être de nos salariés, en ménageant leur équilibre vie pro-vie personnelle, avec une certaine exemplarité en tête.

Jean Balas : L’un des membres du staff, qui a rejoint l’entreprise en même temps que moi, venait d’une société qui était déjà passée à 4 jours par semaine ; il nous a fait partager son expérience dont il nous « vendu » l’intérêt. Quant à moi, j’étais curieux de savoir comment cela pouvait se passer, pour tester s’il y avait une différence entre ce que j’imaginais et la réalité. D’un point de vue personnel, j’étais enthousiaste à l’idée d’essayer.

Au fil du temps, quels sont les défauts et les qualités qui se sont fait jour ?

A.C. : Nous l’avons expérimentée pendant 4 mois, de juillet à fin octobre 2022, en prévoyant des questionnaires-jalons pour sonder les salariés tout au long de la période. Nous avons laissé chaque salarié choisir son jour off entre le mercredi ou le vendredi -en s’engageant à ne pas se raviser par la suite, pour garantir la stabilité de l’organisation. Le bilan a tout de suite été positif en termes de bien-être dans la vie personnelle des salariés. En revanche, les équipes commerciales ont très vite fait remonter leur difficulté à ne pas travailler pendant leur jour off. Pour elles, gérer les rendez-vous et la relation avec les clients s’est avéré plus complexe que prévu. Nous avons ressenti une certaine baisse de leur productivité, bien que difficile à quantifier, l’entreprise étant trop récente pour pouvoir comparer avec une période antérieure.

J.B. : Pour ma part, j’avais choisi le mercredi en jour off, pour lequel peu de salariés avaient opté. J’avais envie de réserver mon milieu de semaine à d’autres activités. Mais j’étais moi aussi très impliqué dans la relation client au quotidien, et j’ai bien ressenti cette difficulté. Les demandes par mail des clients avaient tendance à s’accumuler pendant mon jour d’absence, ce qui rendait difficile leur traitement en arrivant le jeudi ! Nos clients avaient également du mal à concevoir que je ne travaillais pas ce jour-là. Quant à moi, préserver mon mercredi était un challenge qui me demandait une autodiscipline permanente.

Comment en êtes-vous finalement venu à la semaine de 4 jours en alternance (9 jours/15) ? 

A.C. : En fin de période d’essai, l’analyse de l’ensemble des données salariés collectées a confirmé ces constations. En parallèle, j’ai benchmarké les différentes organisations et modèles hybrides testés par d’autres entreprises : certaines réservaient la semaine de 4 jours à la saison d’été, d’autres proposaient une semaine de 4 jours à la carte… Au final, pour conserver le meilleur équilibre de vie gagné par les salariés tout en minimisant les pertes de productivité, la formule de 4 jours travaillés une semaine sur deux nous a paru le bon compromis. Nous l’avons mis en application pour une année entière cette fois, à partir du 1^er janvier 2023. Il faut aussi préciser que nous avons conservé l’ancien modèle de la semaine de 4 jours pour la saison d’été, généralement moins remplie en termes de charge de travail.

J.B : Sur la quinzaine de 9 jours, je suis revenu au choix du vendredi en jour non travaillé. Avec ce nouveau mode de travail, plus flexible, j’ai ressenti moins de pression pour tout faire en 4 jours, tout en gardant un jour pour régler mes démarches administratives, vaquer à d’autres occupations, alléger ma charge mentale. Le jour non travaillé est pour moi un jour d’ajustement : l’essentiel est que le travail soit fait, l’entreprise nous laisse nous organiser de manière plus souple, en autonomie.

A.C : En effet, le cadre reste assez souple, nous l’avons conçu pour laisser la place à une marge d’autonomie importante des salariés. Après cette année de pratique, avec un bilan globalement positif et les bons retours des salariés, nous avons décidé de renouveler pour l’année prochaine. Mais nous nous sommes réservé la possibilité de continuer à évoluer !

J.B : Oui, par exemple nous nous sommes aperçus que le mois de juillet avait été plus intense que ce à quoi nous nous attendions…

A.C : Aussi nous nous ajustons en repassant aux 9/15^e en juillet et en restant sur les 4 jours en août ! Si nous restons très vigilants, nous ne repasserons pas à une organisation du travail « classique » en tout cas… C’est un « plus » pour nos salariés, et un élément d’attractivité et de démarcation pour notre entreprise.

J.B. : De mon côté, je ne pourrais pas travailler à l’avenir dans un cadre moins souple. Le seul bémol que je mettrais à ce type d’organisation, c’est qu’elle est mieux adaptée pour des métiers comme les nôtres et des profils seniors et autonomes. Elle serait peut-être plus compliquée pour des salariés juniors ou dans des milieux professionnels qui ont besoin d’être davantage encadrés !

* 9/15^e = une semaine de 4 jours alternant avec une semaine de 5 jours

Agnès Chauvigny a été recrutée en 2022 par Figures comme Head of People, avec une double casquette : celle de responsable RH, et celle de formatrice des salariés au produit proposé par son entreprise, une application de gestion des rémunérations.

Jean Balas a rejoint il y a deux ans les fondateurs de Figures : il a mis en place les process de gestion d’un portefeuille de plus de 500 clients pour aider les équipes commerciales à se l’approprier. En tant que « RevOpsAnalyst », il passe les performances commerciales au crible et élabore des projections pour optimiser la stratégie commerciale de l’entreprise.