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Nicolas Petermann, directeur général d’ici Barbès, agence de communication indépendante, revient sur les questions soulevées et les solutions trouvées à l’occasion de la crise sanitaire. Et en quoi ces évolutions interrogent de manière plus pérenne les organisations de travail au sein d’une PME.

L’accord d’Open travail de La Mutuelle Générale est le résultat d’une réflexion sur le télétravail imposé par la crise sanitaire de 2020. Dans votre entreprise, comment vous êtes-vous adapté ?

Nicolas Petermann
: En 2019, nous avions déménagé dans de nouveaux locaux organisés en « flex office » (sans poste de travail fixe). Les collaborateurs ont alors été équipés en ordinateurs portables, connectés à un réseau de données par l’intermédiaire d’un lien VPN. Techniquement, travailler à distance était devenu faisable pour tous avant la crise sanitaire. Dans la foulée, dès septembre 2019, nous avons mis en place une organisation en télétravail, offrant à tous les salariés la possibilité de télétravailler un jour par semaine. Nous avons été parmi les premières agences de communication à le proposer. Aussi, quand s’est imposé le confinement, nous étions prêts, contrairement aux entreprises avec des bureaux et des ordinateurs fixes, sans moyens de connexion à distance…

A partir du 17 mars 2020, nos collaborateurs ont tous quitté les locaux et ont pu travailler chez eux dès le lendemain ! Nous avions les outils, dont un système de visioconférence opérationnel, et un système de téléphonie via internet, en « soft phone ». Il ne nous manquait que le mode d’emploi managérial et organisationnel pour gérer cette situation inédite : elle a entraîné une perte de repères pour tous les collaborateurs confinés. Le travail d’équipe était bouleversé, le nombre de réunions en visioconférence a explosé… Les managers ont voulu maintenir le lien avec leurs équipes via ce contact visuel, et la perte brutale de lien social entraînait un besoin d’échanges. En l’absence de méthode, l’organisation s’est construite de manière empirique et intuitive. Jamais personne n’avait été formé à manager une équipe à temps plein à distance dans notre domaine d’activité ! Nous l’avons fait avec bienveillance mais il a fallu ajuster la sollicitation permanente du travail en réseau.

Cette expérience vous a-t-elle inspiré également une réflexion en interne sur l’Open travail ?

N. P.
: Entre les deux confinements, nous avons mené deux enquêtes sur la qualité de vie au travail auprès des salariés. Ils ont massivement répondu, ce qui nous a permis de nous appuyer sur leur retour d’expérience et leur ressenti sur le télétravail. Beaucoup faisaient état d’un vrai « plus » sur leur qualité de vie, surtout ceux habitant loin, tributaires des aléas des transports en commun surchargés, qui ont gagné jusqu’à 2 heures de temps de transport fatigant par jour. L’autre avantage mis en avant était le gain en qualité de travail des personnes aux métiers de relecture et de correction exigeant de la concentration : elles ont retrouvé plus de sérénité, moins perturbées par le bruit environnant en flex office ! Enfin, les salariés ont plébiscité la liberté de décider quand travailler au bureau ou pas, sans avoir à se justifier. Cette liberté n’était même pas concevable il y a encore un an et demi. Aujourd’hui, elle s’est installée du fait des restrictions due à la pandémie, mais pourrait se stabiliser dans un futur « Open travail ».

Pour l’avenir, notre branche professionnelle réfléchit à un avenant à la convention collective pour normaliser le télétravail. Nous déciderons après son adoption si nous nous bornons à nous aligner ou si nous allons plus loin. Il faudra réfléchir aux sujets de la santé, de la sécurité, des coûts. Les collaborateurs ont par exemple dû assumer des dépenses d’énergie, ont manqué de mobiliers adaptés. La question va aussi se poser sur l’adoption du télétravail en permanence pour des personnes souhaitant déménager… Il faudra parvenir à un équilibre délicat à négocier. Mais depuis deux ans, nous avons fait preuve d’une incroyable agilité pour changer plusieurs fois nos façons de travailler… J’ai confiance dans notre capacité à innover. Les discussions à partir de cet avenant de branche avec les représentants du personnel pourraient nous amener à imaginer un nouveau mode d’organisation du travail.

L’Open travail pourrait-il être adopté facilement par une PME comme la vôtre ?

N. P.
: A priori, il me semblerait assez simple pour une PME d’adopter l’Open travail. La discussion avec les salariés et leurs élus du CSE est rapide et directe. La complexité pour une PME réside essentiellement dans l’organisation de ce mode de travail.

Quels seraient les freins à ce mode d’organisation pour votre entreprise ?

N. P.
: Nous ne pourrions pas aller aussi loin qu’un grand groupe comme La Mutuelle Générale pour proposer des lieux de télétravail multiples, en réservant par exemple des espaces de coworking pour 20 salariés se trouvant dans la même région. En tant que petite société parisienne, je n’imagine pas ouvrir des hubs à Lille ou en Normandie. Nous garderons nos locaux parisiens. Nos salariés ont d’ailleurs exprimé le besoin de conserver le choix d’un lieu de travail où ils puissent se retrouver.

Nous pourrions également nous heurter à des problématiques d’astreinte sur des postes et compétences uniques compte-tenu de notre effectif limité.

Selon vous l’Open travail peut-il participer à attirer de nouveaux talents et fidéliser vos collaborateurs d’aujourd’hui et de demain ?

N. P.
: Oui, je crois que ce sera un élément d’attractivité fondamental : il y a une vingtaine d’années les critères prioritaires étaient la rémunération, le poste… la possibilité de travailler à distance va être un véritable élément de choix pour les générations Y et Z, qui aujourd’hui sont particulièrement attentives à tous ces éléments de qualité de vie. Cela fera partie des éléments charnières du choix de l’employeur.

Y voyez-vous une réponse aux enjeux RSE ?

N. P.
: La crise sanitaire a cassé le mythe de l’efficacité du travail en présentiel en démontrant que le travail réalisé à distance était exactement le même. Les managers qui étaient accrochés à une culture du temps de présence ont passé un cap. Chez ici Barbès, nous avons réussi à réaliser l’ensemble des missions prévues avant le confinement dans les délais initialement prévus. Le télétravail imposé n’a pas été sans difficulté concernant la discipline entre le temps professionnel et le temps privé ; sans parler de la fatigue occasionnée par la surconsommation des écrans, le sentiment d’être seul, transformé en freelance… Il manquait les rencontres, nos interactions entre « animaux sociaux » sans écrans interposés… et le sentiment associé de cohésion, de solidarité d’équipe.

Aujourd’hui, de multiples enjeux sont devant nous : comment repérer un salarié en difficulté lorsqu’il est majoritairement en télétravail ?! Il peut cacher ses difficultés, s’isoler. Le contrôle de la santé et la sécurité au travail devient une problématique à réinventer. Toutes les normes mises en place par le droit du travail pour protéger les salariés sont fondées sur le présentiel. Il nous faut les repenser, et cela me semble être un sujet majeur.

Signé : Dominique Valotto

Nicolas Petermann

Directeur général de l’agence de communication ici Barbès, Nicolas Petermann réalise sa carrière au sein et à la tête de directions financières de PME françaises et internationales avant d’être recruté comme Directeur financier d’ici Barbès en 2016. Il en est devenu le Directeur général en 2018.